تعاون «بيت.كوم» مع شركة الأبحاث السوقية «ماركلتيكس سوليوشنز» (Markelytics Solutions)، لإجراء دراسة بحثية جديدة هي الأولى بينهما، تحت عنوان «استبيان الرواتب في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا».

تعمّقت هذه المبادَرة في النواحي الرئيسية المرتبطة برضى الموظَّفين، وما يشمل هذا من تعويضات والقدرة على الموازَنة بين العمل والحياة الشخصية، والأمان الوظيفي والنمو الشخصي، وبالارتكاز على الإجابات التي قدّمها أكثر من 1200 شخص يعملون في دول مجلس التعاون الخليجي وشمال إفريقيا وبلاد الشام، تمّ من خلال الدراسة، تحديد الفرص بالنسبة للشركات الموظِّفة لجهة تحسين هيكل التعويضات، والحفاظ على المهارات الجيّدة.

تسلّط هذه الدراسة الضوء على أنماط بارزة من ناحية التنقّل الوظيفي بين المهنيين المحترفين في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. أظهر الرجال ميلاً أعلى للتنقّل بين الوظائف، مقارَنة بالسيدات (65% بالمقارَنة مع 50%)، وعادة ما يكون الدافع السعي وراء تعويض أفضل أو التقدّم المهني.

أظهَر الشباب الأصغر سناً من الذين شاركوا في الاستبيان (18-25 سنة)، معدَّلات أعلى للانتقال إلى وظائف أخرى، مع ميل من يزيدون على 40% منهم لتغيير وظائفهم، وظهر أن الكثير منهم تولّوا ثلاثة أدوار أو أكثر سابقاً، خلال مسيراتهم المهنية. 

بالمقابل، يشير الموظَّفون البالغ عمرهم 36 سنة وما فوق إلى تولّيهم عادة خمسة أدوار أو أكثر سابقاً، مما يعكس الاستقرار والنمو الوظيفي. 

أمضى 81% من المشاركين في الاستبيان، ما لا يزيد على سنتين مع شركاتهم الحالية، الأمر الذي يُظهِر مدى التنقّل الواسع بين الوظائف في المنطقة، وعلى الصعيد الإقليمي، يتبيَّن أن الموظَّفين في شمال إفريقيا وبلاد الشام، يبقون لفترات أطول في شركاتهم نظراً لنسبة المشارَكة العالية من قوَى العمل المحلّية والحماية التي يحظون بها من الاتحادات العمّالية، أما في دول مجلس التعاون الخليجي، حيث توجد شريحة واسعة جداً من الوافدين بين القوى العاملة، فتتسبّب القيود التعاقدية التي تفرضها الشركات الموظِّفة ببقاء الكفاءات لديهم لفترات أقصر، حيث إن نسبة 48% من الذين شاركوا في الاستبيان، أشاروا إلى أنهم يعملون مع شركاتهم الحالية منذ سنة إلى سنتين.

كما سلّطت الدراسة الضوء على مزايا الموظَّفين، والتي تبدأ من الأمور المالية، وتمرّ بعنصر الموازَنة بين العمل والحياة الشخصية، لتصل إلى التطوّر المهني. وكشفت النتائج أن 77% من المشاركين في الاستبيان يتلقّون مزايا مالية، مثل العلاوات أو أجور ساعات العمل الإضافية، مع حصول الرجال على هذه المزايا المالية بنسبة أكبر. تستفيد السيدات من السياسات التي تدعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية. 

وأشار نحو 25% من الذين شملهم الاستبيان لساعات العمل المرنة، إلا إن المزايا المتمحورة حول العائلة مثل بدل التعليم أو الدعم الخاص بالسفر، فتبقى نادرة.

أوضحت الدراسة أن الموظَّفين (بعمر 36+) لديهم مستويات رضا أعلى من ناحية الرواتب وتجربة العمل الإجمالية، مقارَنة مع المجموعات الأصغر عمراً. إلا إن عدم الرضى حيال التعويضات يبقى سائداً، حيث وصف 28% من الرجال و38% من السيدات أنفسهم بأنهم «ليسوا راضين أبداً» عن رواتبهم. وتقود شمال إفريقيا التوجّه العام في مستويات الرضى المتعلّقة بالإدارة والثقافة المؤسَّساتية، فيما يشير المشاركون في الدراسة من دول الخليج وبلاد الشام إلى الركود في الرواتب والمزايا المحدودة كعوامل قلق رئيسية، وتبيَّن أن قرب مكان العمل والقيادة القوية واسم الشركة المعروف هي عوامل تؤثّر بشكل بارز في ولاء الموظَّفين في كافة المناطق.

وفي ما يتعلّق بالتوجّهات الخاصّة بالتعويضات، أعلن معظَم المشاركين في الدراسة (66%) أنهم لم يحصلوا على علاوات، خلال عام 2024، مع توقُّع 46% من السيدات و34% من الرجال حالياً لزيادات في الرواتب بنسبة 20% أو أكثر، خلال عام 2025.

يخطّط واحد من كل خمسة أشخاص لطلب زيادة، عام 2025، مما يعكس التوقّعات بخصوص ارتفاع الرواتب، وتقود شمال إفريقيا المنطقة من ناحية زيادة الرواتب، عام 2024، فيما تظهِر بلاد الشام المستوى الأقل من التفاؤل حيال الزيادات المستقبلية، ويعود السبب بهذا على الأرجح إلى التحدّيات الاقتصادية السائدة. ولقد أشار الموظَّفون في مجلس التعاون إلى المزايا المقدَّمة من شركاتهم، والتي تشمل السكن والبدلات، وفي ما يتعلّق بديناميكية الإيرادات، فقد أعلن نحو ثلاثة أرباع الرجال الذين شاركوا في الاستبيان أنهم المعيلون الوحيدون، بينما أشارت نسبة 31% فقط من السيدات المشارِكات أنهن يحصلن على الدعم، ويعتمدن على دخل الزوج أو العائلة.
إن المستويات العالية للتنقّل بين الوظائف تبقى سِمَة بارزة بين أوساط قوى العمل في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، مع تخطيط 59% من المشاركين في الاستبيان، لترك أدوارهم الحالية بالمستقبل القريب.

يقود المهنيون المحترفون الشباب (18-25 سنة) هذا التوجّه؛ حيث يشيرون إلى الرواتب غير المناسِبة، والإرهاق والتقدير المحدود كحوافز أساسية لهذا، وتُسهم أيضاً مجموعة من العوامل الأخرى مثل بيئات العمل المسمومة، شاملة السياسة السائدة في المكتب والانحياز، في تعزيز مستوى عدم الرضى. وبالإجمال، فإن نسبة 87% من الذين شملتهم الدراسة أعلنوا أنهم غيّروا عملهم مرّة واحدة على الأقل، خلال العام المنصرم، مما يؤكّد على الحاجة الملحّة للشركات الموظِّفة كي تعامل بكفاءة مع التحدّيات التي تقف أمام القدرة على الاحتفاظ بالمهارات الجيّدة.

قال جاسال شاه، المدير التنفيذي للعمليات في «ماركلتيكس سوليوشنز»: «تعكس هذه النتائج تطوّر الأولويات لدى قوّة العمل المتنوّعة؛ حيث يتوقّع الموظَّفون أكثر من مجرَّد الرواتب التنافسية؛ إذ إنهم يسعون أيضاً وراء النمو الشخصي، والاستقرار وثقافة العمل الداعمة».
فيما قالت دينا توفيق، نائبة رئيس النمو في «بيت.كوم»: «هذه الدراسة تسلّط الضوء على النواحي المهمة المرتبطة برضى الموظَّفين، ومن خلال المعلومات المعمَّقة حول التعويضات والمزايا والتنقّل الوظيفي، فإننا نهدف لمساعَدة الشركات الراغبة بالتوظيف للارتقاء باستراتيجياتها الخاصّة بالموارد البشرية».
تشير دراسة «استبيان الرواتب» إلى العديد من الفوارق الأساسية، في ما يتعلّق بالتعويضات، والمزايا وهيكليات التطوّر الوظيفي، وبالأخص بالنسبة للموظَّفين الأصغر سناً والسيدات. ومن خلال التعامل بكفاءة مع هذه النواحي، تستطيع الشركات تمكين الكفاءات العاملة لديها من الانخراط بطريقة أكثر فاعلية في العمل، وتقليل معدَّلات تبدّل الموظَّفين، وبناء قوى عمل مرنة ومنيعة.